İnsan kaynakları ve yönetim danışmanlığı firması Mercer’ın 2019 Küresel Yetenek Trendleri Araştırması, öncü şirketlerin 2019’da izlediği ilk dört İK trendinin ‘İşi gelecekteki değerle uyumlu hale getirmek’, ‘güçlü marka etkisi oluşturmak’, ‘İş deneyimini düzenlemek’ ve ‘yeteneğin yönlendirdiği değişimi sağlamak’ olduğunu ortaya koyuyor. İş hayatına dair yeni etkenlerin değerlendirildiği, değişimle ilgili kritik kopuklukların tanımlandığı ve 2019’da büyümeyi yakalamak için önerilerin yer aldığı araştırmaya, dünya genelindeki 16 coğrafyadan ve 9 kilit sektörden 7 bin 300’den fazla üst düzey yönetici, İK lideri ve çalışan katıldı.

Araştırmaya göre, 2018 yılındaki yüzde 26’lık orana kıyasla yöneticilerin yaklaşık dörtte üçü (yüzde 73) önümüzdeki üç yıl içinde önemli bir karmaşa bekliyor. Yöneticiler kuruluşlarını geleceğe hazır hale getirmeye odaklanırken, beceri açığını kapatmak ve çalışanlarda değişim yorgunluğunun üstesinden gelmek bu dönüşümün hızını kesebilecek faktörler arasında gösteriliyor. Her üç yöneticiden biri, şirketlerinin insan sermayesi risklerini azaltma konusunda endişelerini ifade ediyor.  

Çalışanlar istikrar ve iş güvencesi istiyor

Günümüzün bu belirsizlik ikliminde çalışanlar ise önce istikrar arıyor. Araştırma, iş güvenliğinin, çalışanların şirketlerine katılmasının en önemli üç nedeninden biri olduğunu ve bunun şirkette temel kalış nedeni olduğunu ortaya koyuyor. Ancak her üç çalışandan biri, yapay zekânın ve otomasyonun kendilerini işlerinden edeceği endişesini taşıyor. Çalışanların kendilerini güvende hissetmesine yardımcı olmanın yolu, insanî bağlarını geliştirmek olarak gösteriliyor. Başarılı çalışanlar şirketteki rollerini ‘ilişki odaklı’ ve çalışma ortamlarını ‘iş birliğine dayalı’ olarak tanımlıyor. Pozisyonlarını bu şekilde tanımlayanların oranı diğer çalışanlara göre iki kat daha fazla.

İşi gelecekteki değerle uyumlu hale getirmek

Yapay zekâ ve otomasyon sistemleri, iş hayatında rekabetçi ortamı dönüştürmeye devam ederken, şirketlerin yüzde 60’ı önümüzdeki bir yıl içinde daha fazla işi otomasyona geçirmeyi planlıyor. Şirket yöneticileri, işin yeniden tasarımını, yatırım getirisi en yüksek potansiyele sahip olan yetenek yatırımı alanı olarak tanımlıyor. Çalışanların yüzde 65’i ise sorumluluk alanlarının daha net bir şekilde tanımlanmasını talep ediyor.

İK açısından zorluklar, ‘entegre bir çalışan stratejisi oluşturmak’ (yüksek büyümeye sahip şirketler tarafından dört kat daha fazla kullanılan bir yaklaşım), ‘şirketin gelecekteki büyüklüğü ve yapısıyla ilgili kararları etkilemek için doğru yetenek tahlillerini geliştirmek’ şeklinde sıralanıyor. Bununla birlikte, şirketlerin yalnızca üçte biri yatırım, satın alma, borçlanma ve otomasyon stratejilerinin iş üzerinde olumlu bir etkisi olacağına inanıyor.

Güçlü marka etkisi oluşturmak

Çalışanlar ve iş arayanlar, öncelikle bir şirketin iş süreçlerini nasıl yürüttüğüne ve markasının değerini nasıl koruduğuna önem veriyor. Bununla birlikte daha sosyal, şeffaf iletişimin esas alındığı yeni iş dünyasında, bir şirketin tüketici markası ile yetenek değer önerisi arasındaki çizgiler belirsizleşiyor. Başarılı şirketlerin öne çıkan özelliği ise markalarının tüm iş gücü segmentlerinde etki uyandırdığından emin olmaları. Yetenek değer önerisini, taşeron işçiler gibi farklı gruplara yayma oranı, orta düzeyde büyüme gösteren şirketlerde yüzde 47 iken, büyümesi yüksek şirketlerde bu oran yüzde 68. Bir kuruluşun toplam ödül felsefesi, marka değerlerinin parlayabileceği alan olarak görülüyor. Çünkü araştırmaya göre, başarılı çalışanların ücret ve terfi kararlarında adil davranan bir şirkette çalışma olasılığı dört kat daha fazla.

İş deneyimini düzenlemek

Şirketlerin en iyi yetenekleri elde tutmak için pratikte etkili ve yararlı bir deneyim sunmaları büyük önem taşıyor. Çalışmaya  göre, başarılı çalışanların, hızlı karar vermeye imkân sunan (yüzde 26’ya karşılık yüzde 81) ve işlerini etkili bir şekilde yapmaları için araç ve kaynak sağlayan (yüzde 30’a karşılık yüzde 82) şirketlerde çalışma olasılıkları üç kat daha fazla. Çalışanlar, şirketlerinden kişiselleştirilmiş ve basitleştirilmiş profesyonel gelişim planları sunulmasını talep ediyor. Çalışanların yarısından fazlası (yüzde 56) becerilerini geliştirmek ve gelecekteki işlere hazırlanmak için planlanmış öğrenme programları istiyor. Bu noktada da teknoloji her zaman kritik bir role sahip. Yüksek büyüme gösteren şirketlerin çalışanlarına tam dijital bir deneyim sağlama olasılıkları, orta ölçekte büyüme gösteren şirketlerin iki katı olarak gözüküyor.

 Yeteneğin yönlendirdiği değişimi sağlamak

Yeteneğin değişimin merkezinde olduğundan emin olmak için insan kaynaklarının iş dönüşümünde söz hakkının olması gerekiyor. Rapora göre, insan kaynakları liderlerinin yüzde 61’inin büyük değişim projelerinin hayata geçirilmesinin planlanmasında ve yüzde 54’ünün bu planların uygulamaya geçirilmesinde aktif rol aldığı görülüyor. Ancak, her 5 insan kaynakları liderinden sadece 2’si dönüşüm girişimlerinin fikir oluşturma adımında rol alıyor. İnsan kaynakları departmanları, çalışan moralini, değişiklikleri kalıcı hale getirmenin önündeki önemli bir engel olarak görüyor: ‘Çalışanın değişimden yıpranması’ ve ‘çalışanlarının güven hislerindeki düşüş’ önümüzdeki yılın en önemli iki zorluğu olarak ortaya çıkıyor. Bu bulgular, dönüşüm çabalarının insan merkezli tasarıma odaklanması gerektiğine ve ayrıca insanların değişimi nasıl deneyimlediğini ve kucakladığını anlamak için yeni yetenek ölçütlerine duyulan ihtiyaca işaret ediyor.

Araştırma hakkında görüşlerini paylaşan Mercer Türkiye Genel Müdürü Dinçer Güleyin, “Araştırma gösteriyor ki, şirketler, çalışanların bağlılığına daha fazla yatırım yapmak durumunda. İş dünyasının geleceği, tutarlı bir kimlik algısı oluşturarak, bağlantılar kurarak ve deneyimleri kişiselleştirmek için verileri kullanarak günümüz iş gücüne hitap eden bir iş ortamı oluşturmaya dayanıyor. Geleceğe hazır olmanın anahtarı, işleri ve insanları değerin oluşturulduğu noktada buluşturmak ve geleceğe hazır çalışanların becerileri ve davranışlarını ödüllendirmek için etkin mekanizmalar kurmaktan geçiyor” dedi.